EL WELFARE EMPRESARIAL EN ITALIA: TIEMPO DE UNA REFLEXIÓN ORGÁNICA (Giulia Mallone)

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Los sistemas de welfare empresarial se componen generalmente de cuatro áreas de intervención[1]: la seguridad complementaria, la sanidad integrativa, las políticas para la familia y los programas de formación[2]. A las primeras dos, ya consolidadas dentro de de los planes salariales, se han incorporado más recientemente los bienes y los servicios de conciliación entre vida y trabajo, encaminados a mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida privada de todos los trabajadores, a través de una gran variedad de servicios incluyendo el apoyo económico y la realización de diligencias. El ámbito del work-life balance se divide, a su vez, en tres subcategorías correspondientes a la naturaleza de los beneficios ofrecidos: dinero, servicios y tiempo[3]. Por dinero se entiende todas las herramientas de apoyo a la renta familiar que prevén la erogación monetaria – como por ejemplo, los reembolsos de los gastos escolares o del coste de los libros de texto – mientras que los servicios son ofrecidos directamente por la empresa y, a menudo, dentro de la misma estructura de trabajo, como jardines de infancia empresariales y ventanillas de información y asesoramiento psicológico, sanitario legal. El tiempo representa ciertamente la categoría más difundida en este período de crisis económica: las herramientas como part-time (tiempo parcial), la flexibilidad horaria de entrada y salida y las novedades introducidas bajo la etiqueta de “trabajo ágil” o smartworking son en efecto, para la empresa, un “beneficio a coste cero”, que de todas formas necesita un esfuerzo de reorganización interna de las actividades y del personal. A las herramientas de flexibilidad “a coste cero” se suma la disciplina de los permisos y vacaciones que establece condiciones más favorables respecto a la normativa y a los convenios colectivos nacionales vigentes en lo que respecta al derecho de utilizar los permisos con goce de sueldo y la posibilidad de recibir, por parte de la empresa, complementos de salarios durante el permiso de maternidad. Por último cada vez más a menudo se incluyen en la acepción de Welfare empresarial los programas de capacitación profesional o life-long learning ofrecidos a los empleados, especialmente si son relativos a competencias que enriquecen el perfil profesional y cultural del individuo.

Los protagonistas

La empresa y el sindicato tienen la responsabilidad y, al mismo tiempo, la oportunidad de discutir juntos el gasto para las políticas de bienestar dirigidas a los empleados y sus familias y las directrices de desarrollo más prometedoras sobre la base de las necesidades de la población empresarial. Especialmente cuando la incorporación de herramientas de welfare se configura como un trade-off con el salario – en los casos en los que, por ejemplo, la empresa cuente con la introducción de un beneficio para “compensar” la falta de posibilidad de aumentos salariales para “mitigar” el efecto de una reorganización empresarial o proponga la conversión en welfare de parte del salario variable – el papel de las representaciones sindicales es crucial tanto para vigilar en el proceso como para certificar su legitimidad a la vista de los trabajadores tras alcanzar un acuerdo con el empresario. Pero, entre los “protagonistas” del welfare en la empresa existe también el Estado que favorece el desarrollo del bienestar a través de los beneficios fiscales previstos para el suministro de bienes y servicios por parte de las empresas a sus empleados.

El Welfare empresarial en Europa

Con respecto a los demás estados europeos, Italia – de forma parecida a España pero también, aunque sea en menor medida, a otros países del área mediterránea como Portugal y Grecia – se caracteriza por un bajo porcentaje de gasto privado voluntario con respecto al gasto público total (OECD 2011). A partir de la reflexión acerca de la importancia del gasto social soportado por los privados en los distintos países, el estudio PROWELFARE[4] ha producido una comparación interesante con respecto a la difusión y a las características del welfare empresarial – definido como Voluntary Occupational Welfare – en algunos países europeos. El dato más interesante se refiere a la cobertura de los trabajadores: en la mitad de los países europeos analizados la difusión es amplia (+50%) sólo en el marco de la salud, mientras que para la conciliación entre vida-trabajo y formación, es más significativa (20-50%). Otro resultado interesante de la investigación PROWELFARE atañe al nivel de contratación al interno del cual los beneficios del bienestar son definidos: en Italia, España y Suecia se está extendiendo notablemente el papel de la negociación de segundo nivel junto a aquella sectorial. En Italia, en efecto, la negociación empresarial – que tiene lugar entre el empleador y la representación de los trabajadores en la empresa – ha adquirido durante los años una creciente relevancia dentro del sistema de relaciones industriales, hasta el punto de ser reconocida hoy como el segundo nivel de negociación después de los convenios colectivos nacionales de las categorías sectoriales.

 Las trayectorias a seguir

Si la seguridad social y la sanidad constituyen hoy las bases de cada plan de welfare estructurado, la novedad tiene que ver con la introducción de medidas de apoyo a la renta familiar y, sobre todo, de flexibilidad horaria para garantizar más tiempo a los trabajadores con los hijos. La atención a la dimensión familiar podría derivar, por un lado, de la constatación de las dificultades de las familias y, en particular, de las madres italianas frente a la escasa intervención pública en este ámbito y, en consecuencia, de los bajísimos niveles de empleo femenino. Por otro lado, el área de conciliación vida-trabajo brinda a las empresas mismas importantes ocasiones en términos de reorganización y flexibilización del trabajo, frente a una inversión económica empresarial limitada. Al aumento de la sensibilidad hacia los padres no corresponde un esfuerzo igual para los trabajadores que enfrentan problemas relacionados con la no autosuficiencia o discapacidad de los familiares a cargo. De todas formas, un enfoque con visión de futuro – como ya lo demostraron algunos Convenios Colectivos Nacionales de Trabajo como los de los sectores de Créditos y Seguro – consistiría en la institucionalización de la oferta de instrumentos de seguro para el riesgo de la no autosuficiencia o long-term care.

El welfare empresarial podrá constituir un “elemento importante” en el nuevo welfare mix, sólo si logra “ampliar” las protecciones, evitando el riesgo de crear una fragmentación adicional de los derechos entre empresas de distintas dimensiones, entre categorías de trabajadores, y entre territorios. En términos de servicios ofrecidos, la eficacia de los planes de empleo será proporcional a su capacidad de interactuar y coadyuvar de forma coherente el welfare state, evitando inútiles superposiciones y la creación de un “mercado del welfare” paralelo no accesible a la mayoría de los ciudadanos.

[1]El siguiente artículo ha sido extraído de Mallone G. (2015), Il welfare aziendale in Italia: tempo di una riflessione organica, in Maino e Ferrera (eds.) Secondo Rapporto sul Secondo Welfare in Italia, Centro Einaudi 2015, descargable en la dirección:http://secondowelfare.it/rapporti/2r2w/capitolo-2.html

[2]Greve B. (2007), Occupational Welfare: Winners and Losers, Edward Elgar, Cheltenham UK.

[3]Seeleib-Kaiser M. y Fleckenstein T. (2009), The Political Economy of Occupational Family Policies: Comparing Workplaces in Britain and Germany, British Journal of Industrial RelationsVolumen 47, Edición 4, Diciembre de 2009.

[4]Para profundizar los resultados del estudio ProWelfare, cofinanciado por la Comisión Europea y coordinado por el Observatorio Social Europeo y la Confederación Europea de losSindicatos, tómese como referencia la webhttp://www.ose.be/prowelfare/


Giulia Mallone es estudiante de doctorado en Labour Studies en la Graduate School in Social and Political Sciences de la Universidad de Milán, donde anteriormente obtuvo una licenciatura magistral enEconomics and PoliticalScience. Desde 2011, colabora con el Laboratorio “Percorsi di secondowelfare”, al interno del cual se ocupa de welfare empresarial, políticas de conciliación vida-trabajo y relaciones industriales.